OKR
目標（O）と主要な結果（KR）を用いた野心的な目標管理手法
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OKRとは？ Googleも採用する目標管理
OKR（Objectives and Key Results）とは、企業やチームが達成すべき「野心的な目標」と、その達成度を測るための「具体的な成果指標」を組み合わせたフレームワークです。
- Objectives（目標）：定性的で、ワクワクするような挑戦的なゴール（What）
- Key Results（主要な結果）：目標が達成されたかどうかを判定するための定量的な指標（How）
Google、Meta（Facebook）、メルカリなどの成長企業が導入していることで有名になりました。
OKRとKPIの決定的な違い
「KPI（重要業績評価指標）」と混同されがちですが、目的が全く異なります。
| 項目 | KPI | OKR |
|---|---|---|
| 目標の高さ | 達成可能な現実的ライン （100%達成が前提） |
ムーンショット （60-70%達成で成功） |
| 目的 | 現状の維持・着実な成長 | 非連続な急成長・革新 |
| 人事評価 | 直結させることが多い | 直結させない（挑戦を促すため） |
良いOKRの具体例（ムーンショット）
OKRの「O（目標）」は、数値を含まない魅力的な言葉にします。「KR（結果）」は必ず数値化します。
【O：Objectives】
業界No.1の使いやすいUIで、ユーザーを熱狂させる
【KR：Key Results】
- アプリストアの評価を4.5以上にする
- NPSスコアを30ポイント改善する
- 問い合わせ対応時間を平均10分以下にする
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運用上の注意点（60%ルール）
OKRを導入する際の最大のポイントは、「100%達成できたら、目標設定が低すぎた（失敗）」とみなす文化を作ることです。
- 60〜70%の達成度が理想：これくらいストレッチした目標を立てることで、本来の実力以上の成果を引き出します。
- 評価と切り離す：給与査定に直結させると、社員は「確実に達成できる低い目標」しか立てなくなります。OKRはあくまでチームのベクトルを合わせるためのツールです。